Ana Belén Muñoz: “Francia fue pionera en la reducción de jornada en los 90 y ahora la referencia es España”

La reducción de la jornada laboral es uno de los proyectos de ley más relevantes del momento en España, pero también un debate laboral y académico en Europa. El proyecto InnovaWorking, recién presentado en Bruselas y coordinado por investigadores de la Universidad Carlos III de Madrid, con académicos de otros cinco países (Finlandia, Francia, Hungría, Irlanda y Países Bajos), analiza varias iniciativas innovadoras en reducción de la jornada, como semanas laborales de cuatro días, y de flexibilidad horaria en favor de los trabajadores. “Esas experiencias nos ponen de manifiesto que se puede hacer. Que realmente, si las empresas quieren y apuestan por ello, tiene muchas ventajas para los trabajadores”, afirma Ana Belén Muñoz Ruiz, profesora de Derecho del Trabajo de la Carlos III.

En España, los casos de estudio han alcanzado a tres compañías: Ephimera, una pequeña empresa del sector de organización de eventos, y Software El Sol, una compañía mediana tecnológica, que implementaron ambas semanas laborales de cuatro días; y por otro lado Schneider Electric, multinacional francesa del sector del metal, con medidas como teletrabajo y flexibilidad de horarios. En otros países se analizan experiencias en el sector público, como el sector de la enseñanza superior en Irlanda y el sanitario y sociosanitario en Finlandia, país que se centra en analizar proyectos en sectores más “inflexibles”, como el comercio y la restauración, por ejemplo.

El proyecto de investigación, financiado por la Unión Europea y en el que han colaborado también la Confederación Europea de Sindicatos (ETUC), CCOO y UGT en España, ha dado lugar a un eBook ya accesible (PDF): Innovative cases on working time reduction and flexible working time arrangements in Europe. “Las instituciones europeas quieren promover la investigación hacia la reducción, fórmulas como la jornada cuatro días o similares”, sostiene Muñoz Ruiz, que cree que también hay que unir el debate al estudio de la “flexibilidad”, como las opciones de teletrabajo o la adaptación de los horarios a las necesidades de los trabajadores. “No separaría una cosa de la otra, creo que sería un error, tenemos que ir por la vía de unir ambas cuestiones”, considera.

¿Cómo se fraguó este proyecto que pone el foco en la reducción de la jornada y la flexibilidad horaria en varios países europeos, entre ellos España?

El proyecto nos llega por la Confederación Europea de Sindicatos (ETUC). Querían que lo dirigiéramos nosotros, la Universidad Carlos III, y reforzamos el proyecto en España pidiendo la colaboración de los dos sindicatos más representativos, UGT y Comisiones Obreras, un poco en la línea de hacer investigación aplicada, que sirva. Y también de cara a hacer entrevistas, encuestas y la metodología elegida necesitábamos los contactos directos de ciertos representantes sindicales de las empresas que habíamos elegido, porque no valía cualquier empresa, sino algunas que tenían iniciativas interesantes. Y sumamos al resto de los partners académicos, del resto de países: Finlandia, Francia, Países Bajos, Hungría e Irlanda, que son profesorado universitario.

¿Cree que la Confederación Europea de Sindicatos (ETUC) se dirigió a una universidad española porque este debate es más potente aquí que en otros países? ¿Qué han detectado en la investigación?

Formo parte de una red académica que se llama Working Time Reduction y España es el país que ahora mismo está más en línea de cambio. Francia fue pionero en su momento, en el año 98, y ahora lo es España. Es verdad que España en los últimos años ha legislado de forma muy innovadora y somos foco, no solo en tiempo de trabajo, sino en trabajo en plataformas, en algoritmos, en negociación colectiva. El ejemplo español siempre interesa.

Y luego España tiene algo muy importante que no siempre valoramos, que es nuestra tasa de cobertura de la negociación colectiva, que es un ejemplo, en torno al 90%. Países como Finlandia, Países Bajos y Francia están con cifras similares, entre 80-90%, pero este proyecto también pone de manifiesto que hay países donde la cobertura de la negociación colectiva es muy baja, como Irlanda y Hungría.

Para esos países innovar en esta materia es difícil, tienen muchas trabas y como mucho llegan a medidas de flexibilidad (como iniciativas de teletrabajo), pero este debate de reducción de jornada no se plantea, vamos a diferente velocidad. España tiene experiencias muy interesantes en cuanto a reducción de jornada, como proyectos de semana laboral de cuatro días, que evidentemente no es la realidad más extendida, pero que nos ponen de manifiesto que esto se puede hacer. Que realmente, si las empresas quieren y apuestan por ello, tiene muchas ventajas para los trabajadores.

En el proyecto explican que la selección de empresas es muy diversa, grandes y pequeñas, de distintos sectores, público y privado, para visibilizar que esto puede ser algo realizable en muchos ámbitos.

Sí. En los primeros meses del proyecto, la idea era que no queríamos que fuera una investigación de banca y teletrabajo, o solo de empresas de software, por ejemplo, que queríamos algo más. Tuvimos que indagar y vimos que hay empresas del sector del metal en España, Schneider Electric, que tiene un teletrabajo muy flexible para todo el personal de alto nivel. Se puede decidir en el día que se hace teletrabajo, y no hay que avisar a nadie, la persona se organiza, o si se avisa es un whatsapp, pero no hay que pedir permiso. O por ejemplo vimos en Países Bajos que hay experiencias sectoriales en la construcción para los mayores de 55 años, para los que se establece una jornada inferior y conservan el salario. En España hemos visto también que en las pequeñas empresas, también existen buenos ejemplos, incluso en el ámbito de la organización de eventos, que enlaza mucho con la restauración.

Son experiencias interesantes que pueden ser extrapolables. Nuestro proyecto lo que pretende es que afloren, que se vean. Esas empresas también advierten de que primero han ensayado flexibilidad horaria y cuando han visto que funciona bien, han dado el segundo paso a la reducción. Algunas es cierto que se han quedado en la primera etapa, pero también hay compañías que han dado el paso, de forma negociada o de forma unilateral, hacia esa reducción horaria sin reducir el salario. Nuestro objetivo principal era aflorar esto y también las dificultades de algunos países que necesitan el impulso del legislador, nacional o a nivel comunitario, pero que sin ello no van a poder.

En España precisamente hay un debate sobre si la reducción horaria debe hacerse por ley, como pretende el Gobierno y defienden los sindicatos limitando el máximo a 37 horas y media, o si tiene que hacerse a través de la negociación colectiva, como reclama la patronal. ¿Han llegado a alguna conclusión en este sentido?

España tiene muchas ventajas por esa alta tasa de cobertura. La negociación colectiva es muy fuerte y ya existe un volumen importante de sectores que ya gozan de las 37,5 horas semanales. Pero a nivel comunitario no hay las mismas herramientas, en otros países el convenio no es suficiente porque incluso no hay obligación de negociar, nos explicaban en Irlanda.

La negociación colectiva es la pieza esencial de nuestras relaciones laborales, nuestra norma fundamental es el convenio colectivo, que tiene esa flexibilidad para ajustarse a las necesidades de la empresa. Pero creo que son piezas de un mismo engranaje, partiendo de la ley, por ejemplo para los límites en cuanto a descansos, el convenio tiene un margen muy importante de maniobra y de adaptación. Esto en España funciona bien.

Han visto experiencias positivas tanto para la empresa como para los trabajadores. ¿Qué aportan estas experiencias para los casos que han analizado?

Este tipo de prácticas tiene un efecto pionero para captar el talento. Hoy en día, los más jóvenes, especialmente, demandan este tipo de flexibilidad y es tan importante o más que el salario. Hay un cambio cultural en la gente más joven. Las empresas buscan ese efecto llamada, para atraer y retener talento, no tanto la conciliación ni la prevención de la salud.

Creo que la propia cultura de la sociedad y la forma de pensar tiene que ir hacia ese tipo de organización flexible del tiempo de trabajo, pero no por la necesidad empresarial, sino que el trabajador también tenga algún tipo de autonomía.

Detectan también cierto riesgo en la excesiva flexibilidad para los empleados, a la hora de trabajar más y la conectividad constante.

Sí, hay un carácter ambivalente en seguridad y salud. Por un lado, a priori se mejora la salud de las personas, la salud mental sobre todo, al poder llegar a todas las tareas diarias, sean personales o profesionales. Porque, si no, la persona no llega, no es capaz de llegar a ese tipo de retos diarios. Pero por otro lado, ese trabajador que tiene esa autonomía puede llegar al extremo de autoexigirse más, de ampliar de forma voluntaria esa jornada de trabajo, y eso puede perjudicar su salud.

Y lo hemos visto. Cuando hemos entrevistado a representantes sindicales de estas empresas pioneras, nos advertían de la necesidad de la desconexión digital, de que haya una política muy clara en este sentido y de reforzar la seguridad y salud. Porque, si no, eso que a priori es bueno, se puede convertir en algo negativo.

¿A nivel de la productividad y la actividad de las empresas qué han observado tras implantar estas medidas?

En España, la empresa Software El Sol, que en su convenio de empresa van reduciendo progresivamente la jornada hasta 1.495 horas de máximo, hemos tenido entrevistas con los trabajadores y con la propia empresa, que nos han asegurado que la productividad se mantiene, incluso a veces crece.

No se trata de estar más tiempo trabajando. Hay tiempos que no son productivos, que todos somos conscientes de ello. Y también observamos que estas empresas que han tomado conciencia de ello han hecho cambios organizativos. Es decir, no se trata solo de reducir la jornada, sino se trata de hacer cambios, de autoevaluarse, de ir un poco al corazón de la organización de la empresa y hacer transformaciones. Una gestión flexible se basa en la relación de confianza de las partes. Evidentemente, son experiencias piloto y, si ven que se asientan bien, van quedándose.

Esa mayor flexibilidad y confianza en los empleados requiere también de renovar ciertas lógicas y cultura empresariales, ¿no?

Sin duda. De hecho, nosotros en los primeros documentos que elaboramos de los países, hicimos unas fichas y el primer ítem era la cultura del tiempo de trabajo del país. Porque cada país tiene su lógica cultural, por mucho que la norma diga que se deben hacer tantas horas. En España, coincidimos en la existencia de presentismo. Hay una tendencia clara a esa presencia y el teletrabajo se ve de forma muy excepcional, casi para situaciones de emergencia, como inundaciones y situaciones catastróficas, como la pandemia.

Yo soy una defensora del teletrabajo, creo que es bueno, siempre y cuando la persona trabajadora tenga el perfil. Se puede producir lo mismo o incluso más. Esa ausencia de confianza es una barrera que tenemos que superar, porque si no vamos a perder talento. Y además hoy en día se puede ser teletrabajador desde otro país.

En materia de género, en el caso de Irlanda detectaron que la flexibilidad había llevado a mujeres a cambiar de jornadas parciales a jornadas completas. ¿Hay alguna conclusión en materia de igualdad?

En Irlanda ha tenido efectos positivos hasta ese punto. Si analizamos el caso español, la jornada a tiempo parcial es involuntaria con carácter general. Entonces, ese extra de jornada que permite combinar las necesidades personales, en este caso de las mujeres, y el trabajo puede ser precisamente un empujón para asumir más horas y convertirse en trabajadoras a tiempo completo. El efecto favorable hacia las mujeres se ha visto en algunos países y precisamente el origen de la experiencia no era para mejorar la situación de las trabajadoras.

¿Qué sensaciones les ha dejado el estudio sobre lo que está por venir? ¿Creen que la reducción de jornada y la flexibilidad horaria van a seguir extendiéndose o se mantendrán como algo marginal?

Este proyecto ha sido el origen, un primer paso. A nivel europeo, las instituciones se están interesando más en la reducción de jornada, pero pensamos que no debemos dejar de lado la flexibilidad. Creo que hay que ir hacia fórmulas combinadas, no es una cosa o la otra. Se puede teletrabajar un jueves por la tarde y tener una jornada de cuatro días, por ejemplo.

Hemos visto que no hay fórmulas generalizadas para todo. Quizá por eso es importante que el espectro sea lo más amplio posible. Por ejemplo, a un grupo de trabajadores se le puede dar teletrabajo y a otros ofrecerles más días de vacaciones. No se trata de dar a todos lo mismo, porque todos no van a poder tener lo mismo siempre. Y hay ya ejemplos en España, de empresas en el sector de la automoción que tienen una jornada inferior para los operarios y otra superior para el staff más cualificado, porque precisamente disfrutan de flexibilidad horaria. No separaría una cosa de la otra, creo sería un error. Tenemos que ir por la vía de unir ambas cuestiones.

Se trata de organizar la actividad pensando también en las necesidades del trabajador. Porque hoy el trabajador se ve en la circunstancia de que tiene que pedir un día de vacaciones para hacer una gestión personal. Esto ocurre, es la realidad más extendida.